왜곡된 유교문화, 기업혁신의 발목을 잡다 & 논공행상(論功行賞)

인의예지신(仁義禮智信)에 기반한 가치관 교육은 자녀 교육의 기반이며, 특히 예(禮)는 윗사람에 대한 예절 교육으로 엄격하게 이루어지고 있다. 유교에서 기본이 되는 인의예지신은 어질고, 의롭고, 예의있고, 지혜로우며, 믿음이 있어야 한다는 가치로 오상(五常)이라 하며 자녀 교육의 기본으로 다뤄지고 있다.

 

예(禮)의 가르침인 양보, 겸손, 예절을 지키는 것은 특히 윗사람에 대한 기본적인 태도로 대부분의 한국인에게 뿌리깊게 자리잡고 있다. 그런데 혁신적  사고가 필요한 기업들에게 왜곡된 유교문화로 상사의 권위에 과도한 순종을 강요하게 될 경우 혁신에 방해가 된다는 평가가 있다.

 

2016년 대한상의-맥킨지 보고서는 한국 기업문화 진단을 통해 눈치보기 야근, 리더만 말하는 회의,  불분명한 업무지시 등 권위주의적 리더십 문제를 이슈화하였다. 글로벌 HR리서치 회사인 CEB도 동아시아 기업의 혁신 관련 진단을 통해 상사 앞에서 주도적으로 발언하지 못하는 아시아 기업의 유교적 관행을 지적하고 있다.

 

왜곡된 유교적 가치관을 바로잡고 변화된 환경에 적합한 문화, 리더, 개인의 태도를 재정립할 때 비로소 혁신적 기업으로의 변화가 가능해진다.

 

첫째, 회의나 보고 시 침묵이 미덕이라는 생각으로 경청만 하기보다는 보다 적극적으로 의견을 제시할 수 있는 긍정적 '응답하라 문화' 구현

둘째, 과거의 스승과 같이 엄격하고 권위적읶 측면만 강조하는 리더보다 이슈에 대해 설명하고 공감을 얻을 수 있는 '오픈형 리더' 덕목 강조

셋째, 성과평가 시 피평가자는 말하지 않아도 리더가 알아줄 것이라는 지나친 겸손을 지양하고, 공정한 평가를 위해 '주도적 성과 증명'에 노력

 

성장과정에서 체득된 직원들의 유교적 가치와 회사에서 혁신을 위해 추구해야 할 행동간 충돌로 직원들에게는 혼란이 발생하고 있는 것이다. 혁신적 문화를 위해 다양한 제안제도, 유연한 근무 환경, 수평적 호칭 등을  강화하고 있지만 이는 전통적인 유교적 가치와 대치된다. 회사의 직원에 대한 논공행상(論功行賞: 공로를 조사하여 크고 작음에 따라 서열을 매김)을 논할 때도 왜곡된 유교문화는 많은 평가자들을 어렵게 하고 있다. 아래 자료는 포스코경영연구소에서 발표해 주었다.

 

 

기원 241년, 손권은 전종을 대장으로 삼아 위(魏)나라의 회남(淮南)으로 출병하여 위나라 장수 왕릉(王凌)과 작피(芍陂:안휘성에 있음)에서 결전을 벌였으나 오나라 군사는 크게 패하여 진황(秦晃) 등 10여 명의 장수를 잃었다. 당시 고담의 아우 고승(顧承)과 장휴(張休)의 두 부장(部將)은 수춘(壽春:안휘성에 있음)에서 작전중이었는데, 작피의 패전 소식을 듣고 즉각 구원하러 가서 위나라 왕릉의 군사를 저지하였다. 전종의 두 조카 전서(全緖)와 전서(全瑞)도 오나라 군사의 부장으로서 종군하고 있었는데, 위나라 군사의 추격이 저지당하였다는 것을 알고는 반격으로 전환하였다. 위나라 군사는 반격에 견디지 못하고 패주(敗走)하였다. 전투가 끝난 후 오나라 수도 건업(建業)에서 ‘공적을 조사하여 상을 주었는데 각각 차이를 두었다[論功行賞 各有差(논공행상 각유차)].’ 위나라 군사를 저지한 공을 갑, 반격한 공을 을로 하였으므로, 고승과 장휴에게는 정장군(正將軍)의 칭호를, 두 전서에게는 편장(偏將)의 칭호를 내렸다.    언제나 논공행상이 공정하지 못하면 그 결과는 군신간의 신뢰가 떨어지고 신료(臣僚) 간에 암투(暗鬪)를 싹트게 하여 나중에 가서는 큰 분란(紛亂)을 초래한다.

 

 

2016.6.9일

<아판티와 함께하는 중국금융 산책>

 

왜곡된 유교문화, 기업 혁신의 발목을 잡다(160522, 포스코경영연구소).pdf

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왜곡된 유교문화, 기업 혁신의 발목을 잡다(160522, 포스코경영연구소).pdf

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