중국 시장에서 인력의 현지화 & 간담상조(肝膽相照)

사드(THAAD) 사태는 한국 기업들이 중국 사업을 원점에서 다시 생각해보는 계기가 되었다. 중국 사업 리스크를 제대로 겪어 보았기 때문이다. 경우에 따라서는 중국 사업 전략을 재점검하면서 중국 사업 확대가 아닌 단계적 철수 전략이나 중국 외의 다른 지역 시장을 대안으로 고민하는 모습도 보인다.

 

중국 HR도 이처럼 원점에서 ‘만약 지금 중국 사업을 처음 시작한다면 어떻게 HR을 운영할 것인가?’라는 질문을 던지고 답을 생각해볼 이슈들이 적지 않다. 그 중 하 나가 바로 인력의 현지화이다. 

1969년 Perlmutter 교수가 다국적 기업 경영 형태를 본사 중심(Ethno-centric) 경영, 현지 중심(Poly-centric) 경영, 범세계적(Geo-centric) 경영으로 구분한 이후 현지 중심 경영은 범세계적 경영으로 진화하기 위한 중간 단계처럼 인식되었다. 이런 맥락에서 인력의 현지화도 글로벌 사업에서 성공하기 위한 필수적인 요소 중 하나로 언급되고 있다.

그러나 인력의 현지화는 이론적으로는 매우 명확하고 타당해 보이지만 현실과의 괴리가 적지 않다. 특히 중국이라는 상황 속에서 기존 현지화 추진 논리는 설득력이 약해지고 있다. 자사 상황에서 현지화가 반드시 필요한지, 제대로 추진할 역량이 있는지 등을 냉정히 따져볼 필요가 있다.

 

그리고 현지화를 추진하는 경우에도 현지화를 단순하게 ‘주재원이 적을수록 좋다’ 혹은 ‘현지 채용 인력 관리자 비중(수) 증가’ 등으로 생각해서는 안된다. 현지 시장과 본사의 사업 방식을 모두 이해하는 간담상조(肝膽相照: 서로가 마음속을 툭 털어놓고 숨김없이 친하게 사귄다는 )할 수 있는 사람들이 조직을 가득 채울 때 현지화에 성공했다고 할 수 있다.

 

위 내용을 설명하는 아래 첨부자료는 <LG경제연구소>에서 발표해 주었다.

 

 

唐宋八大家(당송팔대가) 중 唐代(당대)의 두 名文(명문) 대가에 韓愈[한유: 자는 退之(퇴지), 768~824]와 柳宗元[유종원: 자는 子厚(자후), 773~819]이 있었다. 이들은 함께 古文復興(고문 부흥) 운동을 제창한 문우로서 세인으로부터 韓柳(한유)라 불릴 정도로 절친한 사이였다.   당나라 11대 황제인 憲宗(헌종: 805~820) 때 柳州刺史(유주 자사)로 좌천되었던 유종원이 죽자 한유는 그 墓誌銘(묘지명)을 썼다. 자신의 불우한 처지는 제쳐 놓고 오히려 연로한 어머니를 두고 변경인 播州刺史(파주 자사)로 좌천, 부임하는 친구 劉夢得(유몽득)을 크게 동정했던 유종원의 진정한 우정을 찬양하고, 이어 경박한 사귐을 증오하여 이렇게 쓰고 있다. “사람이란 곤경에 처했을 때라야 비로소 節義(절의)가 나타나는 법이다. 평소 평온하게 살아갈 때는 서로 그리워하고 기뻐하며 때로는 놀이나 술자리를 마련하여 부르곤 한다. 또 흰소리를 치기도 하고 지나친 우스갯소리도 하지만 서로 양보하고 손을 맞잡기도 한다. 어디 그뿐인가. ‘서로 간과 쓸개를 꺼내 보이며[肝膽相照]’ 해를 가리켜 눈물짓고 살든 죽든 서로 배신하지 말자고 맹세한다.   말은 제법 그럴듯하지만 일단 털끝만큼이라도 이해관계가 생기는 날에는 눈을 부릅뜨고 언제 봤냐는 듯 안면을 바꾼다. 더욱이 함정에 빠져도 손을 뻗쳐 구해 주기는커녕 오히려 더 깊이 빠뜨리고 위에서 돌까지 던지는 인간이 이 세상 곳곳에 널려 있는 것이다.” 곧 상호 간에 진심을 터놓고 격의 없이 사귐을 나타내거나 마음이 잘 맞는 절친한 사이를 일컫게 되었다.

 

 

2018.5.2일

<아판티와 함께하는 중국금융 산책>

 

중국 시장에서 인력의 현지화(180420, LG경제연구원).pdf

 

2011

중국 시장에서 인력의 현지화(180420, LG경제연구원).pdf

1.0MB